سرمایه انسانی چه جایگاهی در قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان دارد؟
قانونی پر از استثنا

خشایار قدیری‌نژاد  / تحلیلگر کسب‌وکار

سوال مهم این است که هدف قانون ممنوعیت به کارگیری بازنشستگان چیست و آیا این قانون آن هدف را پاسخ می‌دهد؟ اکثر نمایندگان مجلس از جوانگرایی به عنوان هدف اصلی این قانون یاد کرده‌اند، اما سوال مهم‌تر این است که آیا جوانگرایی به عنوان هدف صحیح انتخاب شده است؟ آیا اوضاع اقتصاد و مردم ایران با کم کردن میانگین سن مدیران ارشد کشوری بهتر می‌شود؟ از چرایی این قانون هم اگر بگذریم، این قانون استثناهای زیادی نیز دارد، قانونی که استثنا زیاد دارد اصولاً دیگر قانون نیست و کارایی ندارد، به عنوان مثال دلیل علمی معافیت جانبازان بالای ۵۰ درصد، آزادگان بالای سه سال اسارت و فرزندان شهدا از این قانون چیست؟ مهم‌ترین هدف در یک کشور باید افزایش سطح زندگی یا رفاه باشد و این امر با افزایش بهره‌وری میسر می‌شود. آیا قانونی پر از استثنا و با ابهامات زیاد باعث افزایش بهره‌وری می‌شود یا ویترینی زیبا برای اثرگذاری بر عوام است؟

 

در سال ۱۹۹۷ متوسط درآمد مردم آمریکا ۲۹ هزار دلار بود و در همان سال متوسط درآمد سالانه مردم مکزیک ۸ هزار دلار، این تفاوت فاحش در درآمد متوسط مردم یک کشور در شاخص‌های مختلف که کیفیت زندگی را نشان می‌دهند نیز منعکس است. شهروندان کشورهایی با درآمد بالا، از تغذیه و بهداشت بهتر و امید به زندگی بیشتری در مقایسه با شهروندان کشورهایی با درآمد متوسط و اندک برخوردارند. اما علت اختلاف زیاد در سطح زندگی کشورها در طول زمان چیست؟ تقریباً اختلاف در سطح زندگی کشورها با اختلاف در سطح بهره‌وری آنها همراه است. بهره‌وری یعنی مقدار تولید کالاها و خدمات هر نفر ساعت نیروی کار. در کشورهایی که هر نفر ساعت نیروی کار کالاها و خدمات بیشتری تولید می‌کند، بیشتر مردم از زندگی با سطح رفاه و استاندارد بالا برخوردارند. در کشورهایی که بهره‌وری کمتر است، بیشتر مردم زندگی را به سختی می‌گذرانند. به همین ترتیب نرخ رشد بهره‌وری یک کشور، نرخ رشد درآمد متوسط آن کشور را تعیین می‌کند. ارتباط بین بهره‌وری و سطح زندگی کاربردهایی وسیع در سیاست‌های بخش عمومی دارد. وقتی به این موضوع می‌اندیشیم که سیاست‌ها چگونه بر سطح زندگی اثر می‌گذارد. در واقع باید به یک پرسش کلیدی پاسخ دهیم: «سیاست‌ها چگونه توانایی ما را در تولید کالاها و خدمات افزایش می‌دهند؟» به منظور افزایش سطح زندگی، سیاستگذاران باید از افزایش مهارت کارکنان و افزایش دانش کارکنان به منظور ارتقای بهره‌وری مطمئن شوند.

 

با توضیحات مزبور وقت آن رسیده است، این موضوع را بررسی کنیم که این قانون چه تاثیری بر بهبود بهره‌وری دارد؟ در قانون ممنوعیت به‌کارگیری بازنشستگان عده‌ای معاف شده‌اند و قانونگذار توضیح و رفرنس علمی نداده است که تفاوت فردی که جانباز بالای ۵۰ درصد است با کسی که جانباز ۴۹ درصد است یا حتی اصلاً جانباز نیست، در مدیریت با سن بالا چیست؟ اصولاً در همه جای دنیا افرادی که مشکلات جسمی دارند حتی زودتر بازنشسته می‌شوند. اگر هدف این قانون جوانگرایی در بعضی از سطوح مدیریتی باشد آیا این قانون تضمینی برای اجرایی شدن این هدف است؟ چه تضمینی وجود دارد که به‌جای فرد بازنشسته، فردی جوان جایگزین او شود. آیا جایگزینی فردی با ۲۵ سال خدمت با فردی بازنشسته جوانگرایی محسوب می‌شود؟ نکته مهم‌تر این است که هدف خود جوانگرایی چیست؟ هدف جوانگرایی افزایش بهره‌وری است یا تحول سیستم. نکته دیگر این است که اگر فرض را بر این بگذاریم که فردی جوان جایگزین فردی بازنشسته می‌شود، آیا مدیر جوان آموزش‌های لازم را دیده است؟ از الزامات ارتقای شغلی در هر سنی آموزش‌های ضمن خدمت است و اگر سن فرد کم باشد این آموزش ضروری‌تر می‌شود. آموزش کارکنان نقش مهمی در افزایش بهره‌وری و بهبود سیستم در سطوح مختلف دارد و به همین دلیل رشته تحصیلی MBA از چندین سال پیش در کشورهای پیشرفته مورد توجه قرار گرفت، در این دوره عموماً به افرادی که سابقه کاری سه تا شش سال داشتند مهارت‌های مدیریتی نظیر رهبری، رفتار سازمانی، ارزیابی عملکرد و… آموزش داده می‌شد. از این‌رو شیوه صحیح این بود که دولت و مجلس بیشتر بر آموزش‌های مدیریتی و رهبری کارمندان با‌استعداد بخش دولتی توجه می‌کردند تا به شعار جوانگرایی. هرچند در این روزهای ایران، این کار نیز بسیار دشوار است زیرا وضعیت بد اقتصادی اثر بدی روی بهره‌وری می‌گذارد و در نتیجه سطح زندگی را تحت تاثیر خود قرار می‌دهد زیرا دولت‌ها هزینه کمتری برای آموزش می‌کنند و آموزش نیز از مهم‌ترین اجزای بهره‌وری است. در شرایط فعلی ایران، سازمان‌های دولتی به تغییر و اصلاحات پایه‌ای‌تر نیاز دارند که بسیار ضروری است. اصلاحاتی در زمینه شیوه استخدام کارکنان، شیوه ارتقا و ارزیابی عملکرد کارکنان، دوره‌های ضمن خدمت و مهم‌تر از بقیه بهره‌وری. یکی از مشکلات ما انگیزه کم در کارمندان است که این ایجاد انگیزه در سازمان‌های دولتی که وظایف روزانه عمدتاً تکراری است

 

بسیار حساس و مشکل است. استخدام مادام‌العمر (۳۰ساله) همان‌قدر که برای افراد آرامش خیال به ارمغان می‌آورد به همان میزان بی‌انگیزگی نیز ایجاد می‌کند. استخدام مادام‌العمر شاید در کشورهای شرق آسیا که وجدان کاری زیادی دارند بهره‌وری را افزایش دهد ولی قطعاً در برخی کشورها که وجدان کاری در آن کمرنگ است نتیجه معکوس دارد و بهتر است از مدل‌هایی که همزمان آرامش نسبی و پویایی ایجاد می‌کنند استفاده شود. از دیگر مشکلات ایجاد انگیزه در سازمان‌های دولتی ایران پررنگ بودن روابط فردی و سیاسی در ارتقای شغلی است که به‌شدت بر انگیزه کارمندان تاثیر منفی دارد. یکی از مهم‌ترین اقدامات برای سازمان‌های دولتی استخدام افراد شایسته است. تصمیمات استخدامی مناسب، پایه و اساس عملکرد بهتر سازمان را تشکلیل می‌دهند و در مقابل تصمیمات استخدامی نامناسب سطح عملکرد سازمان را پایین می‌آورد و جبران آن پرهزینه و دردآور است. استخدام کردن مستلزم تعیین دقیق الزامات شغلی، خصوصیات مورد نیاز برای انجام موفق مسوولیت‌های محوله و انتخاب متقاضی مناسب است. استخدام فرآیندی پنج‌مرحله‌ای است که این پنج مرحله عبارتند از: تعیین الزامات شغلی، فراخوان داوطلبان مناسب، انجام مصاحبه، ارزیابی متقاضیان و در نهایت تصمیم‌گیری و ارائه پیشنهاد شغلی. به واقع می‌توان گفت تقریباً هیچ‌کدام از پنج مرحله مذکور در سازمان‌های دولتی ایران به درستی و علمی انجام نمی‌شود و این شیوه غلط استخدام مرسوم خود یکی از عوامل ناکارآمدی سازمان‌هاست. یکی از دلایل مهم عدم کارایی سازمان‌های دولتی نحوه ارزیابی عملکرد واحدها و کارکنان است. ارزیابی عملکرد جواب خیلی از سوالات را می‌دهد، پاسخ به سوالاتی نظیر کارکنان چه اندازه در تحقق اهداف توفیق داشتند؟ به چه کسی پاداش بدهیم؟ به چه میزان پاداش بدهیم؟ برنامه‌ریزی و بودجه‌بندی برای سال آینده چگونه باشد؟ و پاسخ بسیاری از سوالات دیگر. در واقع ارزیابی عملکرد اصولی، بازوی اجرایی ایجاد انگیزه در کارمندان و بهره‌وری سازمان است.

 

از مطالب مزبور این نتیجه را می‌گیریم که همه اقدامات باید در راستای بهبود بهره‌وری باشد، زیرا بهره‌وری است که سطح زندگی یک کشور را ارتقا می‌دهد. قانون‌هایی که استثنای زیادی دارند اساساً قانون نیستند و بسیار ناکارآمدند و به هدف خود نخواهند رسید. سازمان‌های دولتی ایران نیاز به اصلاحات بسیار زیادی دارند که اولویت بسیار بیشتری از جوانگرایی دارند، اصلاحاتی در زمینه استخدام، ارزیابی عملکرد کارکنان. همچنین سپردن مسوولیت و مدیریت به جوانان یک پیش‌نیاز مهم دارد و آن چیزی نیست جز استفاده از تجربیات افراد با‌تجربه و متخصص و همچنین آموزش‌های ضمن خدمت مناسب. جوانگرایی مدیران بدون گذراندن آموزش‌های لازم اتفاق بسیار خطرناکی است که منجر به گرفتن نتایج بسیار نامطلوب می‌شود. جوانگرایی وقتی معنا دارد که ما سیستم ارزیابی عملکرد و استخدام مناسبی برای تعیین جوان شایسته ارتقا داشته باشیم، در غیر این صورت همیشه با یک سوال بدون پاسخ مواجه خواهیم بود، کدام جوان ارتقا یابد و جای فرد بازنشسته را بگیرد؟

 

منبع|هفته‌نامه تجارت فردا

telegram

مطالب مرتبط

نظر بدهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

کد امنیتی *