شایسته سالاری لازم است، ولی کافی نیست
محمد میرزائی| کارشناسی ارشد مدیریت فناوری اطلاعات
در روزهای اخیر نقدها و اظهار نظرهای مختلفی راجع به سیل و آسیب‌های ناشی از آنرا خواندیم و شنیدیم. هرکسی از دیدگاه خود به بررسی آن پرداخت. البته این اولین حادثه تلخ اتفاق افتاده نبود و آخرین هم نخواهد بود، این حادثه هم یکی از ده‌ها حادثه طبیعی و غیر طبیعی ناگوار پیش آمده در طی سال‌های اخیر مانند: آتش سوزی پلاسکو، کشتی سانچی، قطار نیشابور، آتش سوزی‌های متعدد مدارس کشور، زلزله کرمانشاه و … بود. وقتی حادثه‌ای از این دست اتفاق می‌افتد، دیدگاه‌های مختلفی در مورد آن مطرح میشود، مدیران و مسؤولین تلاش می‌کنند، هر طور شده وقوع حوادث را توجیه کنند، آن‌ها را پدیدهایی خارج از کنترل و ارداه خود توصیف کرده و با گرفتن چند عکس، فیلم، مصاحبه و گزارش هر نوع کوتاهی و خطا را ازخود دور کنند. شنیدن این عبارات از زبان مسؤولین در هنگام وقوع حوادث برای همه ما آشناست: شدت آتش به حدی است که امکان امداد رسانی نیست(پلاسکو)؛ شدت انفجار به‌حدی است که امکان امداد رسانی نیست(معدن یورت)؛ دمای حرارت به‌حدی است که امکان امداد رسانی نیست(کشتی سانچی)؛ منطقه‌ی سقوط هواپیما به حدی صعب‌العبور است که امکان امداد رسانی نیست(هواپیمای یاسوج)؛ شدت سیل به‌حدی است که امداد رسانی به کندی انجام می‌شه (سیل آق قلا و شیراز)؛ هیچ‌وقت ازیک مدیر نشنیده‌ایم، به کوتاهی‌ها و ضعف مدیریت خود اذعان کند، از مردم معذرت بخواهد و یا استعفاء دهد. و در طرف مقابل هم، رسانه‌های منتقد دولت و جناح‌های مخالف مدیریت جاری کشور هم تلاش می‌کنند از حوادث پیش آمده به عنوان ابزاری برای کوبیدن و تخریب هرچه بیشتر جناح حاضر در قدرت استفاده کنند و تمام مسؤولیت‌ها را به ناکارآمدی دولت، نمایندگان مجلس و … ربط دهند. واقعیت امر این است که در اکثر مواقع، علت وقوع حوادث ریشه در گذشتههای دور دارد که به مرور زمان و به‌صورت تدریجی شکل گرفته است، ولی به‌علت عدم وجود تفکر و رویکرد سیستمی در اذهان جامعهی مدیریتی کشور، متوجه شکل‌گیری آن‌ها نمی‌شوند. همان‌طور که در آزمایش معروف قورباغه، قورباغه‌ای که داخل دیگ آب قرار می‌گیرد، متوجه تغییرات تدریجی دمای آب نمی‌شود تا زمانی‌که آب کاملاً داغ شده و نهایتاً قورباغه وقتی متوجه داغ شدن آب میشود که رمقی برای جهیدن از آب در خود نمی‌بیند. مدیران هم، از درک شکل‌گیری تدریجی مشکلات غافل هستند، تا مشکلات به حد انفجار می‌رسند، که در این حالت، کار از کار گذشته و هر تقلایی صورت گیرد فایده ندارد. هم‌چنانکه سعدی در مصراع‌های زیر لزوم رویکرد سیستمی در مدیریت را به ما یادآوری می‌نماید: علاج واقعه پیش از وقوع باید کرد/ دریغ سود ندارد چو رفت کار از دست/ به روزگار سلامت سلاح جنگ بساز / وگرنه سیل چو بگرفت، سد نشاید بست.
واقعیت این است کشور از «ضعف مدیریت» رنج می‌برد، و علی‌رغم تجربه‌ی چهار رویکرد مدیریتی در ۴۰ سال گذشته ولی هنوز این ضعف رفع نشده است. برای روشن شدن موضوع، بهتر است ابتدا مروری اجمالی بر این چهار رویکرد مدیریتی داشته باشیم. در سال‌های اول انقلاب تنها معیار انتخاب مدیران، «انقلابی بودن» بود. مدیران رژیم پهلوی یا اعدام شدند یا به خارج از کشور گریختند و اگر هم باقی ماندند ، به آن‌ها اعتمادی نبود بنابراین پست‌های مدیریتی بین نیروهای خودی و انقلابی که طبیعتاً همگی فاقد تجربه مدیریتی بودند، تقسیم شد. البته بسیاری از این نیروهای بی‌تجربه و جوان آن زمان، بعد از ۴۰ سال هنوز هم دو دستی به میزهای مدیریتی خود چسبیده‌اند و آنرا رها نمی‌کنند. در اوایل انقلاب، ناکارآمدی ناشی ازکم تجربه بودن آن‌ها، به مملکت هزینه تحمیل می‌کرد و امروز نا کارآمدی ناشی از پیری‌شان. در سال‌های بعد معیار «تهعد»، جای انقلابی بودن را گرفت و پست‌های مدیریتی در اختیار کسانی قرار می‌گرفت که اصطلاحاً متعهد بودند. متعهدها کسانی بودند که به آرمان‌های انقلاب اظهار پایبندی و وفاداری می‌کردند- ولو از روی نفاق و تزویر- هرچند ممکن بود، کارآمدی لازم را هم نداشته باشند. در دوران دولت اصلاحات، معیار «شایسته‌سالاری» باب شد و همه با افتخار از ملاک قرار دادن شایسته‌سالاری در انتصابات می‌گفتند، ولی هیچ‌گاه معیار شایستگی به‌روشنی و درستی تعریف نشد. آنچه در عمل اتفاق افتاد نه شایسته‌سالاری بلکه فامیل‌سالاری، رفیق‌سالاری، جناح‌سالاری و ژن خوب‌سالاری بود. در حال حاضر هم «جوان‌گرایی» مد روز شده است و قرار بود، مدیران قدیمی بازنشسته شوند و جوان‌ها جای آن‌ها را بگیرند. که البته هنوز شروع نشده ناکام ماند و قانون اولیهی منع به کارگیری بازنشستگان به ضرب تبصره، تعدیل شد.
باری؛ با تمام این مقدماتی که بیان شد، اگر فرض را بر این بگذاریم که شایسته‌سالاری در انتخاب و انتصاب مدیران به طور کامل اجرا بشود، در این‌صورت تنها یکی از شروط کار تأمین شده است که البته شرط لازم و ضروری آن است ولی کافی نیست. برای اینکه شرایط و مقدمات ایجاد یک سیستم مدیریتی مطمئن و پایدار در کشور فراهم شود، علاوه بر شایسته‌سالاری یک شرط دیگرهم که شرط کافی برای تحقق چنین امریست باید مد نظر قرار گیرد و آن شرطِ نهادینه کردنِ «تفکر سیستمی» در سیستم مدیریتی کشور است.
اصطلاح تفکر سیستمی نخستین بار در سال ۱۹۸۷ توسط بری ریچموند ابداع شد. برای اینکه بهتر با تفکر سیستمی آشنا شویم، لازم است ابتدا مفهوم سیستم را توضیح دهیم: «سيستم، مجموعه‌اي از اجزاء مرتبط است كه در راستاي دستيابي به هدفی خاص، نوع و نحوه ارتباط بين آن‌ها بوجود آمده باشد.» پس ساعت یک سیستم است، انسان و گیاه هم سیستم است. مدرسه و سازمان هم یک سیستم هستند. چون مدرسه و سازمان هم مجموعه هدفمندی است که از اجزای خاصی بوجود آمده و این اجزا نه به‌طور شانسی و تصادفی بلکه از روی حساب و کتاب و با نظم خاصی کنار همدیگر قرار گرفته‌اند، و در پی رسیدن به هدفی خاص هستند. پس با این حساب می‌توان گفت همه‌ی بیمارستان‌ها، شهرداری‌ها، ادارات، شرکت‌ها و نهادهای اجتماعی هم سیستم هستند. ساعت، وقتی ساعت است که اجزای آن با نظم و ترتیب خاصی کنار هم قرار بگیرند و تعامل هدفمندی مابین اجزای آن برقرار باشد. این مثال در مورد همه سیستم‌ها صادق است. پس نظم و ترتیب و چگونگي چیدمان اجزای سیستم و تعامل مابین آن‌ها بسیار مهم است. یک سیستم، در صورتی عملكرد خوبي دارد، اجزایش هر کدام در جای مخصوص خودشان قرار داشته باشند. اين امر در ابزارها و سیستم‌های مکانیکی کاملاً واضح است. اگر عقربه‌ها و پیچ‌های ساعت یا باطری آن را در جای مناسب خودش قرار ندهید نمی‌توانید انتظار داشته باشید که آن ساعت به‌درستی کار کند و اهدافش تحقق یابد. در سیستم‌های اجتماعی هم همین‌طوراست بعنوان مثال؛ در یک مدرسه، آیا می‌توان معلم ریاضی را بعنوان معلم هنر به‌کار گرفت. پرواضح است که نمی‌شود. چرا که: “هر کسی را بهر کاری ساختند”. بنابراین اگر اعضای یک سیستم اجتماعی که همانا انسان‌ها هستند، هرکدام در جایگاه سازمانی مناسب خود قرار نگیرند، عملکرد کلی آن سیستم اجتماعی مختل میشود. وجود ارتباط متقابل بین اجزای یک سیستم که در سیستم‌های اجتماعی و انسانی به معنای ارتباط متقابل مابین افراد و کارکنان سازمان است بسیار مهم است. پس وقتی مفهوم سیستم را درک کردیم و با دیدگاه سیستمی به سیستم‌های اجتماعی بنگریم، متوجه خواهیم شد که علاوه براین‌که انتخاب افراد شایسته در یک سیستم اجتماعی لازم و ضروریست، وجود تعامل و هماهنگی مابین آن‌ها هم لازم است. در سیستم‌های اجتماعی این هماهنگی و تعامل را به جمع‌گرایی تعبیر می‌کنیم. لذا برای اینکه یک سیستم اجتماعی از کارکرد و کارآیی مطلوب برخوردار باشد، علاوه بر شایسته‌سالاری، خصلت جمع‌گرایی هم مابین اعضای آن سیستم ضروریست. برای روشن شدن موضوع به مثال زیر عنایت داشته باشید:
مثال: تیم‌های فوتبال منتخب ستارگان دنیا را در نظر بگیرید که بعضاً در بازی‌های خیریه و یا تشریفاتی با یک تیم خاص مسابقه می‌دهند. اعضای تیم ستارگان دنیا، همه از سرشناس‌ترین و گران‌قیمت‌ترین بازیکنان هستند، به‌عبارتی همه بازیکنان لایق و شایسته جهان فوتبال هستند و هر کدام در پست‌های- سازمانی- خودشان از بهترین‌های دنیا هستند. اما در عمل، بازی این تیم‌ها چنگی به دل نمی‌زند ومعمولاً در مقابل تیم حریف می‌بازند. چرا این تیم متشکل از اعضای عالی و شایسته به عملکرد تیمی عالی منجر نمی‌شود؟ پاسخ روشن است: چون تعامل مناسبی بین آن‌ها برقرار نمی‌شود. چون به علت زمان کمی که برای آمادگي جهت مسابقه داشته‌اند نتوانسته‌اند ارتباط مناسبی بین خودشان برقرار کنند و اصطلاحاً به درک متقابل برسند. این مثال در مورد یک سیستم اجتماعی مثل جامعه، سازمان یا خانواده هم مصداق دارد. در یک سازمان که اعضای آن ارتباط خوبی با همدیگر ندارند، و جو دشمنی، عدم تفاهم، زیرآب‌زنی، عدم صداقت و… برقرار است نمی‌توان انتظار عملکردی عالی را داشت. بعبارت ديگر اگرشایسته‌ترین و متخصص‌ترين افراد را در يك سازمان گرد آوريد، در صورتي‌كه روابط خوب و سازنده‌اي بين افراد برقرار نگردد، نمي‌توانيد انتظار عملكرد مناسبي از اين جمع و سازمان داشته باشيد. پس یکی از مهم‌ترین عوامل قوت و ضعف یک سازمان نوع روابط بین اعضای آن می‌باشد. به همین علت است که: “روابط” در نظریه سیستمی کلیدی ترین نقش را دارد. داستان مواجه شدن تعدادی از مردم با یک فیل در تاریکی که توسط مولانا نقل شده است مثال جالبی از تفکر خطی(غیر سیستمی) است. در این داستان، کسی با لمس پای فیل می‌گوید: این ستون است. کسی به گوش فیل دست می‌زند و می‌گوید: این قالیچه است. کسی به خرطوم فیل دست می‌زند و می‌گوید: این ناودان است. در نهایت مولانا نتیجه‌گیری می‌کند که با دیدن اجزای یک سیستم و نفهمیدن روابط آن‌ها، نمی‌توانیم سیستم را به خوبی بشناسیم.
یکی دیگر از اجزای مهم سیستم بازخورد است. بازخورد، فرآیندی است که در آن، بخشی از اطلاعات مربوط به خروجی به عنوان داده وارد سیستم شده و موجب تعدیل و یا کنترل سیستم میشود. به‌عبارتی بازخور یک مدار ارتباطی است که نحوه عملکرد سیستم را مشخص می‌نماید و از انحرافات سیستم پیش‌گیری می‌کند. به عنوان مثال؛ آیینه یک بازخورد است. وقتی شما می‌خواهید از منزل خارج شوید، ابتدا لباس می‌پوشید و جلو آیینه می‌ایستید تا اگر نامرتبی در سر و وضع ظاهری خود مشاهده کردید، آنرا مرتب نماید. طبیعی است در اینجا وجود بازخوردی مانند آیینه تنها در صورتی مفید خواهد بود که در صورت مشاهده‌ی عیب و ایراد در ظاهر خود، شما بی‌تفاوت از کنار آن نگذرید و بلافاصله به رفع آن همت گمارید، در غیر این‌صورت وجود آیینه هیچ فایده‌ای ندارد. در سیستم‌های اجتماعی هم، میزان شکایات مشتریان، میزان رضایت کارکنان، میزان انتقادات و اعتراض مردم و … نقش بازخورد سیستم را ایفاء می‌کنند و مدیران نباید نسبت به آن‌ها بی تفاوت باشند و یا در پی از کار انداختن و خفه کردن اعتراضات برآیند. قطعاً سیستمی موفق به ادامه حیات میشود که به اهمیت بازخورد بی‌توجه نباشد، و نه تنها نسبت به آن بی‌توجه و بی‌تفاوت نباشد، بلکه نسبت به تقویت آن همت بگمارد.
تفکر سیستمی نوعی نگاه عمیق‌تر، آینده نگرانه‌تر به جهان هستی و پدیده‌های آن است. این شیوه تفکر، روش‌شناسی مؤثری را برای سیستم‌های اجتماعی- فرهنگی در محیط آکنده از آشفتگی و پیچیدگی ارائه می‌دهد. در تفکر سیستمی، صرفاٌ به اجزاء و جزئیات یک سیستم نگاه نمی‌شود بلکه چگونگی تعامل بین اجزاء و نیز برهم‌کنش اجزاء و محیط بررسی میشود. تفکر سیستمی تفکری کل‌نگر است در حالی که تکیه صرف بر جزء‌نگری، امکان فهم الگوهای حاکم بر پدیده و سیستم را از بین می‌برد. تمرکز بر روی وقایع، و بویژه وقایع ناگهانی، باعث میشود انسان الگوی تغییرات درازمدت را که در پشت رخدادها نهفته است درک نکند. از این‌رو، منفی‌نگری و سرزنش کردن شرایط محیطی تشدید میشود و انسان خیال می‌کند چیزی در بیرون از سیستم سبب بروز مشکلات است، در حالی‌که تمامی عوامل و علل مسائل در درون سیستم نهفته است. تفکر سیستمی، مدیران را یاری می‌دهد تا ساختارها، الگوها و اتفاقات را در تعامل با یکدیگر بررسی کنند، نگاه پیش‌گیرانه نسبت وقایع داشته باشند و تنها به مشاهده وقایع اکتفا نکنند.
پس ملزومات مدیریت کارآمد دو بعد دارد: بعد اول؛ نهادینه شدن تفکر سیستمی در مدیریت کشور است. ماهیت این بعد از نوع تربیت است و تحقق آن احتیاج به برنامه‌ریزی درازمدت دارد. باید از دوران ابتدایی و مدرسه و حتی درون خانواده شروع شود. آموزش و پرورش در مقطع ابتدایی نقش مؤثری در تربیت دانش آموزان با این تفکر را دارد. برگزاری کارگاه‌های آموزشی در مورد تفکر سیستمی در ادارات و سازمان‌ها جهت آشنایی و ترویج این تفکر در بین مدیران و کارکنان سازمان‌ها، به عنوان برنامه‌ای کوتاه مدت، اقدام دیگری است که می‌تواند در این راستا، صورت گیرد. بعد دوم؛ استفاده از افراد شایسته و متخصص در پست‌های مرتبط است. تربیت متخصص، کار دانشگاه‌هاست. هرچه سیستم دانشگاهی کشور در این رابطه قوی‌تر عمل کند، سازوکار مدیریت کشور بهتر و بیشتر سروسامان می‌گیرد.
اگر تفکر سیستمی، نهادینه شود: مسیل سیل‌ها، تبدیل به خانه نمی‌شوند، در مسیل سیل‌ها، راه آهن ساخته نمی‌شود. درختان جنگل‌ها قطع نمی‌شوند. یک کاندیدای ریاست جمهوری یا نمایندگی مجلس بعد از انتخاب شدن وعده‌هایش را فراموش نمی‌کند و کاندیداهایی که رای نیآورده‌اند مانع کار کاندیدای پیروز انتخابات نمی‌شوند، بلکه همگی خود را در اداره و مدیریت کشور سهیم می‌دانند وکمک حال او می‌شوند. وقتی هم‌وطنی به مسؤولی اعتراض می‌کند، به‌جای شنیدن توهین و تهمت، اعتراضش به‌مثابه یک بازخورد، مغتنم شمرده میشود، ضمن تقدیر از او نسبت به اصلاح سیستم مورد اعتراض اقدام میشود. – «آیینه چون نقش تو بنمود راست – خود شکن آیینه شکستن خطاست»؛ وقتی حادثه‌ای اتفاق می‌افتد تنها به برکناری یک مدیر و انداختن تمام خطاها به گردن او اکتفاء نمی‌شود، بلکه سعی میشود ریشه مشکل شناسایی و خشکانده شود. شایستگانی مثل خاوری دزد نمی‌شوند!- چو دزدی با چراغ آید گزیده‌تر برد ۳۰۰ میلیارد دلار را- شایستگان چشم دیدن همدیگر را دارند و وجود همدیگر را برمی‌تابند. تنوع و تکثر سلیقه به رسمیت شناخته میشود و به عنوان یک فرصت و نه یک تهدید به آن نگاه میشود. وقتی حادثه‌ای پیش می‌آید، تنها به ذکر مصیبت و انتقاد بسنده نمی‌شود، بلکه راه حل هم ارائه میشود. از تصمیمات خلق‌الساعه خودداری میشود، ابتدا زمان بیشتری را برای حل مسایل صرف و راه حل‌های اساسی را یافته و در طولانی مدت زمان بیشتری ذخیره میشود.
